绩效管理制度设计依据都有哪些？

绩效管理制度设计依据主要有以下几个方面：

• **企业战略目标**：企业的整体战略方向是绩效管理的首要依据。例如，如果企业战略是拓展新市场，那员工的绩效指标可能就会围绕新市场开发相关任务设定，像市场调研的完成量、新客户的开发数量等。这确保了员工的工作与企业发展方向一致，助力企业达成战略目标。
• **岗位职责**：不同岗位有着不同的工作内容和要求。比如销售岗位重点在销售额、客户拜访量；而技术岗位可能侧重于项目完成进度、技术创新成果。以岗位职责为依据能明确员工的工作重点，使绩效考核更具针对性。
• **行业标准**：参考同行业其他企业的绩效管理方式也很重要。如果所在行业普遍重视某项能力或业绩指标，那么在设计制度时也要考虑进去。例如，服务行业对客户满意度极为看重，在设计绩效管理制度时就应将客户满意度纳入关键考核指标。
• **员工反馈**：员工是绩效管理的参与者，他们的意见不容忽视。通过收集员工反馈，了解他们对工作目标、考核方式的看法，可以提高制度的合理性和可接受性。例如，可以开展匿名问卷调查或者组织小组讨论等方式获取员工反馈。

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对于不同企业特点，确定绩效管理制度设计依据的方法如下：

• **创业型企业（以小网店为例）**
  1. **灵活性与适应性**：这类企业通常面临快速变化的市场环境，所以依据更多是短期目标和市场反馈。比如小网店可能根据当季流行趋势设定员工绩效，像某段时间流行某种风格的衣服，就鼓励员工加大该类产品的推广力度。员工绩效可以与产品销售量、好评率等挂钩。
  2. **员工多功能性**：创业企业人员结构精简，员工往往身兼多职。所以在设计绩效管理制度时，要综合考虑员工在不同任务中的表现。例如小网店员工可能既要负责客服回复，又要参与商品上架，那绩效就要从这两方面综合考量。
• **大型企业**
  1. **层级结构与部门分工**：大企业有明确的层级和部门划分。设计依据要围绕各部门职能和上下级关系。例如销售部门可能根据地区销售额、市场份额等指标，而人力资源部门则以招聘效率、员工培训满意度等为依据。同时，上级目标层层分解到下级岗位，形成完整的绩效体系。
  2. **企业文化和价值观**：大企业通常有深厚的企业文化。绩效管理制度应体现企业价值观。如强调团队合作的企业，在个人绩效中加入团队协作部分的考核，像在大型项目中的跨部门协作贡献度等。

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法律规定绝对是绩效管理制度设计依据之一。从SWOT分析来看：

• **优势（Strengths）**：遵循法律规定能保障企业合法合规运营，避免法律风险。例如，按照劳动法律法规，企业在设定绩效工资时不能低于最低工资标准，这保障了员工的基本权益，同时也避免了企业遭受劳动仲裁等法律纠纷，有利于树立良好的企业形象。
• **劣势（Weaknesses）**：可能在一定程度上限制了企业一些自主设计绩效制度的空间，但这也是为了维护公平公正的就业环境和社会稳定。
• **机会（Opportunities）**：依法设计绩效管理制度可以吸引更多注重合法权益保障的优秀人才加入企业，并且在面对市场竞争时，合法合规的企业更受合作伙伴和消费者信赖。
• **威胁（Threats）**：不遵守法律规定会带来严重后果，如高额罚款、声誉受损等。例如，如果在绩效考核中存在性别歧视等违反平等就业法律的行为，企业可能面临巨额赔偿和社会舆论压力。
  总之，企业在设计绩效管理制度时，必须将法律规定纳入重要依据范围。如果您想要确保您企业的绩效管理制度完全合法合规，不妨注册试用我们的法务咨询与企业管理一体化服务。