绩效管理的构成与分类包含哪些内容呢？

绩效管理主要由以下几部分构成：
- **绩效计划**：这是绩效管理的起点，就像是给员工画个工作的蓝图。管理者和员工共同确定员工的工作目标、任务和职责等内容，明确努力的方向。
- **绩效辅导**：在工作过程中，管理者要持续地对员工给予指导和支持。就好比运动员在比赛期间教练一直在旁边给建议一样。这有助于员工不断改进工作方法，提高绩效。
- **绩效考核**：这是大家比较熟悉的环节了，就是按照预先设定的标准，对员工的工作成果进行评价。可以从工作质量、工作量、工作效率等多维度考量。
- **绩效反馈**：考核完了可不能就结束了，得把结果告诉员工。就像考试完了老师给学生讲错题一样，让员工知道自己哪里做得好，哪里需要改进。
- **绩效结果应用**：这是绩效管理的落脚点，比如用于薪酬调整、员工晋升、培训发展等方面，这样才能让员工真正重视绩效管理。
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常见的绩效管理分类如下：
- **结果导向型**：这种类型重点关注员工最终的工作成果。例如销售岗位，主要看销售额是否达标等。它的优点是目标明确，简单直接，能有效激励员工追求成果。但缺点是可能会忽略员工达成结果的过程，有时候会导致员工为了结果不择手段。
- **行为导向型**：侧重于对员工工作行为的评价，像客服岗位，会关注员工的服务态度、沟通方式等行为。它有助于规范员工的工作行为，但可能难以准确衡量行为与最终结果之间的关系。
- **特质导向型**：主要是针对员工的个人特质进行评估，如员工的忠诚度、创造力等。不过这种分类比较主观，难以做到精确量化。
- **战略导向型**：是将企业的战略目标层层分解到每个员工身上。这种方式能够确保员工的工作与企业战略紧密相连，但对企业战略规划和分解能力要求较高。
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对于不同规模的企业，选择绩效管理构成部分有不同的考虑：
小型企业（员工人数较少）：
- 绩效计划方面，可以相对简单灵活，因为组织架构不复杂，管理者和员工沟通起来比较便捷，可以快速确定工作目标。
- 绩效辅导可能更多是一对一的直接指导，管理者能及时发现问题并纠正。
- 绩效考核不需要过于复杂的体系，重点关注关键业务指标。
- 绩效反馈可以更即时和频繁，由于人员少，反馈能很快到达员工并且得到回应。
- 绩效结果应用主要集中在直接的奖励或者惩罚，像奖金发放等。
中型企业（有一定规模和部门划分）：
- 绩效计划需要更加系统，各部门之间要协调好目标，避免冲突。
- 绩效辅导不仅有管理者对员工的辅导，还可能涉及部门间的经验分享等。
- 绩效考核要兼顾多个层面，如部门业绩和个人业绩。
- 绩效反馈要形成书面报告和面对面沟通相结合的方式，以确保信息传达准确。
- 绩效结果应用可以拓展到员工职业发展规划等方面。
大型企业（规模庞大、层级众多）：
- 绩效计划往往是一个从上到下层层分解战略目标的复杂过程，需要很长时间来制定和协调。
- 绩效辅导可能借助内部培训体系、导师制度等多种方式。
- 绩效考核通常采用多元化的评估方法，包括360度评估等。
- 绩效反馈要有完善的渠道和流程，保证信息能在各个层级准确传递。
- 绩效结果应用涉及到广泛的人力资源管理决策，如人才梯队建设等。
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不同行业适用的绩效管理分类有所不同：
互联网行业：
- 结果导向型和战略导向型较为常用。互联网行业变化快，竞争激烈，注重创新和市场份额的快速占领。结果导向型可以直接激励员工创造出有竞争力的产品或服务，如APP的下载量、用户活跃度等指标。战略导向型能确保团队朝着公司的战略方向前进，像一些互联网巨头布局新业务领域时，员工的工作要与公司整体战略相契合。
制造业：
- 行为导向型和结果导向型都很重要。在生产环节，需要规范员工的操作行为以确保产品质量，所以行为导向型有助于控制生产过程中的每一个环节。同时，产量、产品合格率等结果指标也至关重要，关系到企业的成本和利润。
服务业：
- 行为导向型居多。服务业注重顾客体验，员工的服务行为直接影响顾客满意度，例如酒店员工的接待礼仪、餐厅服务员的上菜速度和态度等都是评价的关键因素。当然，也会结合一定的结果导向型，比如酒店的入住率等指标。
金融行业：
- 结果导向型结合特质导向型。金融行业风险高，结果如投资回报率、贷款回收率等是核心指标。同时，员工的特质如风险意识、职业道德等也非常关键，因为涉及到大量资金的运作。
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