HR供应商管理KPI有哪些？如何进行有效管理？

一、服务质量相关指标

• 1. 招聘服务方面：
• 招聘成功率：这是指成功招聘到符合岗位要求人数与企业提出招聘需求人数的比率。如果一个HR供应商承诺能满足招聘需求，但成功率很低，比如低于50%，那肯定是不行的。它反映了供应商对人才市场的了解程度以及招聘渠道的有效性。
• 新员工留存率：新员工入职一段时间（例如三个月或半年）后仍留在公司的比例。如果供应商招来的人很快就离职，可能说明招聘时对候选人的匹配度把控不好。通常来说，留存率应在70%以上比较理想。
• 2. 培训服务方面：
• 培训满意度：可通过问卷调查员工对供应商提供培训课程的满意度，80%以上的满意度是比较好的表现。这能体现培训内容是否符合企业需求、讲师水平高低等。

二、成本效益指标

• 1. 单位招聘成本：总招聘费用除以招聘成功人数。如果供应商收取高额费用，但招聘来的人数很少，这个数值就会很高。企业要对比市场平均水平，过高则说明成本效益低。
• 2. 培训投资回报率：计算培训后员工绩效提升带来的收益与培训成本的比例。例如，经过销售技巧培训后，销售人员业绩提升带来的额外利润为10万元，培训成本为2万元，投资回报率就是500%。越高说明培训越值得。

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一、明确企业需求阶段

1. 首先确定企业当前的人力资源需求重点。例如，如果企业处于快速扩张期，招聘能力就是重点考察的，那么在KPI中就要加大招聘相关指标的权重。像招聘速度、招聘质量等指标就很关键。
2. 考虑预算情况。如果预算有限，成本控制类的KPI如单位招聘成本、培训单价等就要严格设定，不能超出企业承受范围。

二、参考行业标准

• 研究同行业其他企业对HR供应商的KPI设定。可以通过行业报告、企业交流群等获取信息。比如在某些高科技行业，对高端人才招聘的准确性要求极高，相关的KPI指标可能会比传统行业严格很多。

三、与供应商沟通协商

• 与潜在的HR供应商进行前期沟通，了解他们能够达到的水平。例如，有的供应商在某地区有独特的招聘渠道优势，对于当地人才招聘的效率可能更高，那在设定当地人才招聘相关KPI时可以适当调整。

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一、业务影响方面

• 如果是招聘供应商KPI不达标，比如招聘成功率低，会导致企业岗位空缺时间延长。岗位长期无人填补，会影响工作进度，像项目型工作可能因为关键岗位缺人而延误工期。如果是新员工留存率低，会增加企业重复招聘成本，并且新员工频繁流动也不利于团队稳定和企业文化建设。
• 对于培训供应商来说，培训满意度不达标，员工得不到有效的知识技能提升，可能会导致工作效率低下，影响企业整体业绩。

二、财务影响方面

• 当单位招聘成本过高且没有达到预期的招聘数量和质量时，企业在人力资源上的投入产出比失衡，浪费了资金。而培训投资回报率低意味着企业投入的培训费用没有得到相应的回报，也是一种财务损失。

三、合作关系方面

• 持续的KPI不达标可能会破坏企业与供应商之间的信任关系，最终导致合作终止。重新寻找供应商又需要花费时间和资源去筛选、洽谈等。

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一、定期评估与沟通

1. 按照设定的周期（如月、季度）对HR供应商的KPI进行评估。例如，如果发现某供应商在招聘速度这个KPI上连续两个月不达标，及时与供应商沟通，了解是渠道问题、流程问题还是其他原因。
2. 在沟通中，要坦诚地表达企业的期望和目前存在的问题。比如告诉供应商企业希望在接下来的一个月内招聘速度提升20%，并且询问他们需要企业提供什么支持。

二、调整合作策略

• 如果供应商在某个KPI上一直表现不佳但有改进的潜力，可以调整合作策略。比如原来是全权委托招聘，现在可以增加企业内部人员参与招聘流程的环节，共同提高招聘成功率。
• 对于表现优秀的KPI部分，可以考虑给予供应商一定的奖励或者扩大合作范围。例如，培训供应商的培训满意度一直很高，可以增加培训课程的种类或者延长合作期限。

三、建立预警机制

• 设定KPI的预警值，当接近预警值时提前采取措施。例如，当单位招聘成本接近企业设定的最高值时，就开始与供应商商讨如何降低成本，如优化招聘渠道、减少不必要的流程等。

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