《如何管理绩效不佳的员工？全面解析管理各环节要点》

识别绩效不佳的员工可以从多方面入手。首先，从工作成果来看，如果员工经常不能按时完成任务，或者完成的任务质量远低于标准，这可能是绩效不佳的表现。例如，设定一个项目完成期限，多次未能按时交付的员工就值得关注。

其次，工作态度也很关键。若员工总是消极怠工，对工作缺乏热情和主动性，比如总是拖延工作，上班时间做与工作无关的事，这也可能暗示绩效存在问题。

再者，从团队协作角度出发，如果某个员工经常与团队成员发生冲突，影响团队和谐，导致团队整体工作效率降低，这也是绩效不佳的一种体现。

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给绩效不佳的员工设定改进计划可以按照以下步骤：

第一步，明确问题所在。和员工进行一对一的沟通，共同找出导致绩效不佳的原因。是技能不足，还是态度问题，亦或是其他外部因素干扰。例如，如果是技能不足，可以确定是哪项具体技能欠缺。

第二步，制定目标。目标要具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则）。比如，在接下来的一个月内，将工作失误率降低20%。

第三步，确定行动方案。根据目标，列出具体的行动计划。如果是提升销售技能，可能包括参加销售培训课程、跟随优秀销售人员学习等。

第四步，安排定期的跟进和反馈。设定每周或每两周一次的检查，看看员工是否按照计划执行，遇到什么困难，及时调整计划。

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激励绩效不佳的员工提高绩效可以从内在激励和外在激励两方面考虑。

**一、内在激励**

1. 给予员工更多的自主权和责任。例如，对于一个文案撰写绩效不佳的员工，可以让他负责一个小型的文案项目，从选题到最后的审核都由他主导，这会让员工感到被信任，从而激发工作积极性。

2. 提供成长机会。为员工安排相关的培训课程或者导师指导，让他们看到自己有提升的空间。比如为技术能力不足的员工提供高级工程师一对一的辅导机会。

**二、外在激励**

1. 物质奖励方面，设立绩效奖金或者奖品。当员工达到一定的绩效提升目标时，给予现金奖励或者实用的奖品，像电子产品等。

2. 公开表扬。在团队会议或者公司公告中，对员工哪怕是微小的进步进行表扬，满足员工的自尊心和成就感。

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如果绩效不佳的员工一直没有改善，可以从以下几个方面来处理：

**一、重新评估原因**

再次深入分析绩效没有改善的原因。可能之前的判断有误，也许存在一些隐藏的因素没有被发现。例如，是否是家庭因素持续影响员工的工作状态，或者是公司内部的流程不合理导致员工即使努力也难以取得好的绩效。可以通过更加深入的一对一谈话，甚至侧面从同事那里了解情况。

**二、调整改进措施**

如果之前的改进计划不奏效，就需要调整。比如之前是单纯的培训，现在可以尝试换一种培训方式，或者增加实践操作的部分。如果是激励措施不够，就加大激励的力度或者改变激励的方式。

**三、考虑岗位调整或者辞退**

如果经过各种努力，员工的绩效仍然没有改善，就要考虑该员工是否适合当前岗位。可以将其调整到其他岗位试试，也许新的岗位能够发挥他的优势。但如果在多个岗位都无法达到基本的绩效要求，那么辞退可能也是一种选择。不过辞退员工需要遵循相关法律法规。

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