绩效管理中级考点:全方位解读绩效管理中级考试重点

绩效管理中级考点通常涵盖以下几个方面：
- **绩效计划制定**：这是绩效管理的起始环节。包括如何根据组织战略目标分解到部门和个人目标，如何设定合理、可衡量的绩效指标等。例如，在企业制定年度经营计划时，就需要将总销售额目标分解到各个销售团队或销售人员身上，确定如每月新增客户数量、客户转化率等指标。
- **绩效沟通与辅导**：管理者与员工之间的持续沟通很重要。考点可能包括沟通的频率、方式（正式会议还是日常非正式交流）以及如何针对员工的绩效表现给予有效的辅导。比如在员工遇到工作困难时，管理者如何提供资源支持或者技能培训来提升绩效。
- **绩效考核方法**：像常见的KPI（关键绩效指标）、平衡计分卡、360度评估等考核方法的原理、优缺点及适用场景都是考点。例如，KPI适合目标明确、结果导向型的岗位，而360度评估则更能全面地反映员工的综合素质，适用于员工发展性评估。
- **绩效反馈面谈**：这一环节涉及如何有效地向员工反馈绩效结果，包括面谈的技巧、如何处理员工的异议等。例如，面谈时要以事实为依据，客观公正地指出员工的优点和不足，同时鼓励员工表达自己的想法。
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在绩效管理中级考点中，绩效评估的重点如下：
- **评估指标的准确性**：评估指标必须与岗位职能和组织目标紧密相关。例如，对于一个生产岗位，产品质量合格率、生产效率就是关键指标。如果指标设置不合理，就无法准确衡量员工的工作成果。
- **评估数据的收集与分析**：数据来源要可靠、全面。比如销售业绩数据可能来自销售系统、财务报表等多个渠道。同时，要能够运用合适的分析方法，如对比分析（与历史数据、同行业数据对比），找出绩效的变化趋势和差距原因。
- **评估主体的多元化**：除了上级评估，还可能涉及同事互评、下属评价、客户评价等多维度评估主体。不同主体的评估权重分配也是重点内容。例如，在服务行业，客户评价的权重可能相对较高，因为客户直接体验服务质量。
- **评估结果的公正性**：要确保评估过程不受主观偏见影响，按照既定的标准进行评估。例如，不能因为个人关系好坏而影响对员工的评价。
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备考绩效管理中级考点中的绩效激励部分，可以从以下几个方面入手：
- **理论基础学习**：
- 首先要深入理解绩效激励的相关理论，如马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论等。这些理论是构建绩效激励体系的基石。例如，马斯洛需求层次理论告诉我们员工有生理、安全、社交、尊重和自我实现等不同层次的需求，绩效激励措施要根据员工的需求层次来设计。
- 学习不同类型的激励方式，包括物质激励（如奖金、福利）和非物质激励（如晋升机会、表彰认可），了解它们各自的特点和适用场景。
- **案例分析**：
- 收集大量企业实际的绩效激励案例，分析成功和失败的原因。例如，有的企业通过员工持股计划极大地提高了员工的积极性，而有的企业因为激励不公平导致员工士气低落。
- 对案例进行SWOT分析，从优势、劣势、机会和威胁四个方面剖析企业绩效激励措施的合理性。比如某企业在新兴行业，其优势是有足够的资金实施高额奖金激励，但劣势可能是人才竞争激烈容易被挖角，机会是可以吸引创新型人才，威胁则是同行可能推出更具吸引力的激励方案。
- **结合实践模拟**：
- 如果有机会，可以参与企业内部的绩效激励方案制定或者优化项目，将所学知识应用到实际工作中。
- 模拟不同场景下的绩效激励方案调整，如企业业绩增长、下滑或者面临重大变革时，应该如何调整激励策略。
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绩效管理中级考点中的绩效改进计划主要有以下考点：
- **改进计划的制定流程**：
- 首先是绩效诊断，找出绩效不佳的原因。这可能通过数据分析、员工访谈等多种方式。例如，员工销售业绩不好，可能是销售技巧不足，也可能是市场环境变化导致的。
- 根据诊断结果设定改进目标，目标要明确、可衡量、有时限。比如在三个月内将销售成交率提高10%。
- 制定具体的改进措施，如针对销售技巧不足的员工安排销售培训课程，或者为应对市场环境变化调整销售策略。
- **计划的执行与监控**：
- 如何确保改进计划得到有效执行，包括资源的调配、责任的落实等。例如，谁负责组织培训，谁负责监督员工参加培训后的效果改进。
- 建立监控机制，定期评估改进效果。例如每周或每月进行一次销售业绩数据的对比分析，看是否朝着改进目标前进。
- **计划的调整与优化**：
- 根据执行过程中的实际情况，及时调整改进计划。比如发现原计划的培训课程不适合员工实际需求，就要更换培训内容。
- 总结经验教训，以便在未来的绩效改进计划中能够更加科学合理地制定和执行。
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