在绩效管理前应该健全哪些方面？

在绩效管理前，以下这些制度是应该健全的：
一、目标设定制度
1. 首先要明确企业整体目标。例如，如果是销售型企业，整体目标可能是年度销售额达到多少万元。这能让每个部门和员工都清楚知道努力的方向。
2. 然后将总目标分解到各个部门和岗位。比如销售部门负责实现80%的销售额，市场部门负责提高品牌知名度以促进销售增长等。
二、岗位说明书制度
1. 详细定义每个岗位的职责。例如，客服岗位要明确规定回复客户咨询的时间标准、解决问题的流程等。
2. 确定岗位的任职资格。包括学历、工作经验、技能要求等方面，确保人岗匹配。
三、考核标准制度
1. 量化考核指标。对于生产岗位，可以是产品合格率达到95%以上；对于研发岗位，可以是每年完成一定数量的专利申请等。
2. 明确非量化指标的评估方法。如团队合作能力，可以通过同事互评等方式来评估。
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在绩效管理前健全沟通机制非常重要，主要体现在以下几个方面：
一、从员工角度（SWOT分析）
(S)优势：
1. 员工能清楚了解公司的绩效期望。例如，通过沟通，员工知道自己的工作成果怎样才算达标，这有助于他们更好地发挥自己的优势去达成目标。
(W)劣势：
1. 如果缺乏沟通，员工可能对一些绩效目标理解错误。比如把短期目标当成长期目标去努力，最后白费力气。
(O)机会：
1. 良好的沟通机制给员工提供反馈和改进的机会。他们可以及时向管理者表达自己在工作中遇到的困难，争取更多资源或者调整绩效目标的机会。
(T)威胁：
1. 没有沟通，员工可能会因为误解绩效结果而产生消极情绪，甚至离职。例如，员工觉得自己做得很好，但是因为评价标准没沟通清楚，得到了很低的分数。
二、从管理者角度
1. 有助于管理者准确传达战略意图。例如，管理者想推行新的业务方向，通过沟通机制可以让员工明白为什么要这样做以及如何通过绩效来衡量。
2. 管理者可以及时发现团队中的问题。在日常沟通中，可能会发现某个员工总是无法完成任务是因为工具不熟练，而不是态度问题，从而针对性解决。
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在绩效管理前健全培训体系可以按以下步骤进行：
一、需求分析
1. 从岗位需求出发。查看岗位说明书，确定每个岗位所需的知识、技能和能力。例如，对于财务岗位，需要熟练掌握财务软件操作、财务报表制作等技能。
2. 结合员工现有水平。通过技能测试、绩效评估等方式了解员工目前的能力状况，找出差距。比如发现部分员工对新的财务法规不太熟悉。
二、制定培训计划
1. 根据需求分析确定培训内容。针对财务员工对新法规不熟悉的情况，安排相关法规解读课程。
2. 选择培训方式。可以是内部培训、外部培训、线上培训或者线下培训等。例如，基础的办公软件操作可以采用内部线上培训，成本低且方便员工随时学习；而高端的管理技能培训可以请外部专家进行线下集中授课。
三、实施培训
1. 按照培训计划有序开展培训。提前通知员工培训的时间、地点、内容等信息。
2. 建立培训效果评估机制。在培训过程中及结束后，通过考试、实际操作、员工反馈等方式评估培训效果。
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