公共医院的绩效管理包括哪些目标和指标体系？

公共医院绩效管理常用方法有以下几种：

• 目标管理法：设定明确的医疗服务目标，如治愈率、患者满意度等。例如，确定某个科室在一定时期内要将某种疾病的治愈率提高到多少百分比。这种方法有利于将医院整体目标分解到各个部门和岗位，提高工作效率。
• 关键绩效指标（KPI）法：选取对医院运营至关重要的指标，像医护人员的诊疗准确率、平均住院日等。以医护人员为例，诊疗准确率直接关系到医疗质量，通过对这些关键指标的考核，可以有效地衡量员工的工作绩效。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、患者、内部流程、学习与成长四个维度来评估绩效。例如在财务维度关注成本控制和收益增长；患者维度重视满意度和口碑；内部流程着眼于医疗流程优化；学习与成长关注医护人员的培训与职业发展。这样可以全面地对医院进行绩效管理。如果您想深入了解如何在公共医院更好地实施这些绩效管理方法，欢迎点击免费注册试用我们的相关管理咨询服务。

要提升公共医院医护人员积极性，在绩效管理方面可以这样做：

1. 公平合理的薪酬激励：确保医护人员的绩效与收入挂钩，按照工作成果、工作量等多方面因素给予相应报酬。比如，手术量多、治愈率高的医生可以得到更多奖金。这就像是按劳分配一样，干得多、干得好就能拿得多，大家自然就有动力了。
2. 明确的职业发展规划：在绩效管理体系中融入医护人员的职业晋升通道。例如，设立不同级别的职称评定标准，并且和绩效评估结果相关联。对于绩效优秀的医护人员提供更多的进修、培训机会，让他们看到自己在医院里有上升的空间。
3. 及时有效的反馈机制：定期对医护人员的绩效进行评估并给予反馈。无论是正面的表扬还是改进的建议，都要及时传达。比如说每个月开一次绩效评估会，告诉医护人员哪里做得好，哪里还需要改进，这样他们能清楚自己的工作状态，也能感受到医院对他们的关注。如果您想进一步探索适合您医院的医护人员激励方案，欢迎预约演示我们的绩效管理系统。

公共医院绩效管理面临着以下挑战：

• 多目标权衡：公共医院既要追求医疗服务的公益性，如提高患者满意度、保障医疗公平等，又要考虑自身的运营效益，像控制成本、增加收益等。这就好比在走钢丝，很难在两者之间找到完美的平衡点。例如，为了提高患者满意度可能需要投入更多的资源，但这又可能影响医院的成本控制。
• 人员多样性：医院里有医生、护士、行政人员等多种类型的工作人员，他们的工作性质和职责差异很大。要制定一套适用于所有人的绩效管理体系非常困难。比如医生的绩效可能主要取决于诊疗效果，而行政人员的绩效更多与医院的运营管理相关。
• 外部环境压力：政策法规不断变化，医保政策的调整、医疗行业标准的更新等都会影响医院的绩效管理。例如医保报销比例的改变可能会影响医院的收入结构，进而需要重新调整绩效指标。如果您想获取应对这些挑战的专业策略，欢迎点击免费注册试用我们的绩效管理解决方案。

建立科学的公共医院绩效管理体系可以按照以下步骤：

1. 明确战略目标：首先确定医院的长期发展战略，是侧重于专科建设，还是综合医疗服务提升等。例如，如果想打造特色专科，那么在绩效管理体系中就要向专科人才培养、专科设备投入等方面倾斜指标。
2. 确定关键利益相关者需求：考虑患者、医护人员、政府等各方的需求。患者希望得到高质量、低成本的医疗服务；医护人员期望公平的职业发展和薪酬待遇；政府则关注公益目标的达成。根据这些需求来设计绩效指标。
3. 选取合适的绩效指标：运用SWOT分析等方法。比如，内部优势方面可以选取医院已有的优势学科的相关指标，像优势学科的科研成果数量；外部机会方面可结合国家对某些疾病防治的政策支持，设置相关疾病的防控指标等。同时也要避免指标过多过杂，要突出关键指标。
4. 制定评价与反馈机制：定期对绩效进行评价，并且建立双向的反馈机制。不仅医院管理层要向员工反馈绩效情况，员工也能向上反馈绩效管理体系中存在的问题。如果您想要更详细的指导来建立科学的绩效管理体系，欢迎预约演示我们的专业服务。