绩效管理问题频出？快来看看这些对策研究

常见的绩效管理问题如下：

• 目标设定不合理：可能过高或过低，导致员工压力过大或缺乏动力。对策是结合公司战略与员工实际能力，采用SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关、有时限）来设定目标。
• 考核标准模糊：例如对于工作质量的评判标准不明确。这就需要明确各个岗位的关键绩效指标（KPI），对每个指标制定详细的评估标准。
• 缺乏有效沟通：管理者与员工之间很少就绩效进行沟通。应该建立定期的绩效沟通机制，如月度绩效面谈，及时反馈员工表现并给予指导。
• 激励措施不到位：如果努力工作和不努力工作得到的回报差不多，员工积极性自然不高。要设计合理的薪酬、晋升、奖励等激励体系，与绩效挂钩。

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员工抵触考核主要有以下原因及对策：

• 对考核目的不理解：如果员工认为考核只是为了扣钱或者惩罚，肯定会抵触。管理者要向员工清晰传达考核目的，是为了帮助员工提升、促进公司发展，而不是单纯挑错。比如召开专门的会议讲解绩效考核体系的目标和意义。
• 考核过程不公平：当员工觉得考核存在偏袒等不公平现象时会抵触。确保考核过程公开透明，建立多重评估渠道，如上级评价、同事互评、客户评价等相结合的方式。
• 担心负面影响：害怕考核结果不好影响自己的收入、职业发展等。公司可以设立绩效改进计划，对于考核结果不理想的员工，给予培训和提升机会，而不是一味惩罚。

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要确保考核结果准确性，可以从以下几个方面入手：

• 完善考核指标：首先考核指标要全面且合理。不仅要有定量指标（如销售额），也要有定性指标（如团队协作能力）。运用SWOT分析来看，优势在于全面的指标能综合评估员工；劣势是定性指标可能存在主观判断。所以对于定性指标要制定详细的评价细则。
• 提高评估者能力：评估者如果缺乏正确的评估能力，结果就会偏差。对评估者进行培训，让他们掌握正确的评估方法和尺度。例如，通过案例分析、模拟评估等方式提高评估者的技能。
• 数据收集多元化：不能仅依靠单一数据源。除了上级评价，还可以收集同事、下属、客户等多方面的数据。这就像从不同象限去观察员工表现，综合起来更准确。例如销售岗位可以参考客户满意度调查结果。

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部门间目标不协调的应对策略如下：

• 建立公司整体战略导向：以公司整体战略为出发点，所有部门目标都应围绕其制定。通过组织跨部门会议，共同探讨公司战略，明确各部门在战略中的角色和任务。例如，如果公司战略是拓展新市场，那么销售部门的销售目标、生产部门的产能调整目标等都要与之匹配。
• 加强部门间沟通：很多时候是因为缺乏沟通才导致不协调。建立定期的部门间沟通机制，如每周的部门协调会。在会上分享各自部门的工作进展、目标和困难，增进相互理解。
• 设立关联考核指标：在绩效管理体系中，设置一些关联部门的考核指标。比如生产部门的生产效率考核可以与销售部门的订单满足率挂钩。这样促使部门间相互配合。

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