绩效管理问题频出？快来看看这些应对策略

常见的绩效管理问题有目标不明确、考核标准模糊、缺乏有效沟通等。
一、目标不明确
1. 表现：员工不清楚自己的工作到底要达成什么样的成果。例如销售部门，只说要提高销售额，但没有具体到每个月或者每个季度的数额，也没有区分不同产品的销售目标。
2. 应对策略：
- 使用SMART原则来设定目标，即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达成(Achievable)、相关(Relevant)、有时限(Time - bound)。比如对于销售来说，可以设定为“在第三季度，将A产品的销售额提高20%”。
- 将公司整体目标层层分解到每个部门和员工身上，确保大家的目标都是围绕着公司战略来的。
二、考核标准模糊
1. 表现：对于员工的工作绩效评定，没有清晰的尺度。例如对于客服岗位，只说要服务态度好，但怎样才算好，没有具体的打分细则。
2. 应对策略：
- 详细制定考核指标，把每个工作任务对应的考核标准量化。如客服岗位，接听电话及时率达到98%以上得多少分，客户满意度达到90%以上得多少分等。
- 让员工参与到考核标准的制定过程中，这样他们更能理解和接受。
三、缺乏有效沟通
1. 表现：管理者很少和员工交流关于绩效方面的事情，员工不知道自己做得好不好，也不知道如何改进。比如员工一直按照自己的方式工作，但是从来没有得到过上级关于绩效的反馈。
2. 应对策略：
- 建立定期的绩效沟通机制，如每周或者每月一次的一对一绩效面谈。
- 在沟通中，管理者要给予正面的反馈和建设性的批评，并且和员工一起制定改进计划。
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员工在绩效管理中积极性不高可能是由多种原因造成的，以下是一些应对方法：
一、奖励机制不合理
1. 表现：奖励与员工的付出不成正比，或者奖励方式不是员工所期望的。例如奖金设置过低，或者总是以物质奖励为主，而有些员工可能更希望得到培训机会等非物质奖励。
2. 应对策略：
- 重新评估奖励体系，进行市场调研，了解同行业类似岗位的奖励水平，合理调整奖金数额。
- 采用多元化的奖励方式，除了物质奖励，增加精神奖励（如优秀员工表彰大会）、发展机会奖励（如内部培训课程、晋升机会优先等）。
二、目标设定过高
1. 表现：员工觉得无论怎么努力都无法达到设定的绩效目标，从而失去信心和动力。比如一个新入职的员工，被要求在第一个月就达到老员工的销售业绩。
2. 应对策略：
- 根据员工的能力、经验和岗位特点来设定合理的目标。对于新员工，可以设置阶段性的目标，逐步提高要求。
- 当员工达到一定的小目标时，给予及时的肯定和奖励，增强他们的成就感。
三、缺乏员工参与
1. 表现：绩效管理制度是管理层单方面制定的，员工没有参与感，觉得自己只是被动接受考核。
2. 应对策略：
- 在绩效管理的各个环节（如目标设定、考核标准制定等）邀请员工参与讨论，听取他们的意见和建议。
- 让员工了解绩效管理的目的和意义，以及对他们自身职业发展的好处。
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在绩效管理中存在主观偏见确实会影响公平性，以下是应对的策略：
一、明确考核标准
1. 表现：当考核标准不清晰时，管理者容易根据自己的主观印象来评判员工。例如在创意类工作中，如果没有明确的成果衡量标准，管理者可能因为自己的喜好而判断员工的绩效。
2. 应对策略：
- 尽可能将考核标准细化、量化。对于创意类工作，可以从项目完成时间、创意被采纳的次数等方面来设定标准。
- 制定统一的评分量表，让所有的管理者都按照相同的尺度来打分。
二、加强管理者培训
1. 表现：有些管理者可能意识不到自己存在主观偏见，或者不知道如何避免。
2. 应对策略：
- 开展关于绩效管理和公平评价的培训课程，让管理者了解主观偏见的危害以及如何保持客观公正。
- 在培训中，通过案例分析、模拟评估等方式，让管理者练习不带偏见的评价方法。
三、多维度评估
1. 表现：单一的评估者容易产生主观偏见，如果只有上级评价员工绩效，可能存在片面性。
2. 应对策略：
- 采用360度评估体系，包括上级、同事、下属、客户等多方面的评价。这样可以综合不同视角的观点，减少单个管理者主观偏见的影响。
- 对不同来源的评价结果赋予合理的权重，例如上级评价占50%，同事评价占30%，下属评价占10%，客户评价占10%等。
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