OKR软件如何提升企业目标管理与团队协作效率
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2022-08-31
1、OKR改变了监督下属工作的传统方式,使管理人员可以与员工共同协商具体的工作目标和每个具体行动,放手让员工努力去达成结果。
OKR的重点在于尊重员工及小组设定目标和具体行动的自发性,可以充分发挥员工的能力。这样每位参与者的主动性、自主性、创造力、积极性能更多的激发和得到尊重。
2、各职能组织为实现各自设定的结果和行动,彼此密切协同,将全部绩效型目标系统地连在一起,能发挥团体的最大力量。每个人自己的目标也同企业总目标息息相关,更体现个人的贡献度和价值。
3、OKR vs KPI
OKR考核“我要做的事”,是时刻提醒每一个人,为了达成目标有那些关键的事情需要自己做,自己当前的任务是什么,然后聚焦在这些事上;
而KPI考核“要我做的事”。但两者都强调有目标,同时也需要有执行力,都是以绩效改善及组织目标实现为根本。
OKR,目标与关键成果法,是以目标为起始点,在管理者制定出全企业层面的总目标后,中层及基层主管、员工据此设定出各自的部门目标及个人目标,并把最宝贵的最接近一线最有感触的一线员工的见识、建议、积累的经验方法等更多的纳入运营过程中发挥价值。
1、“纵向引进”部门试行:应选最易奏效的部门来试验。比如销售部,因为销售部门的功效,容易以具体的目标表示出来,而结果也易于测定,能用具体、定量的方式来计划。
2、横向引进法:这是从经营管理层、监督层、作业层等企业各个层次中选择一个层次进行试行的一种引进方法。实施标准步骤:
第一步:设定目标O。目标务必是具体的、可衡量的,具体到时间段、数量、金额等等,最好是量化数字(目标要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。
第二步:明确每个目标的KR。所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么?也就是所有的目标都是通过行动来实现的,那么这个行动是什么? 简单的说,为了达到这个目标O,你打算怎么干?第三步:定期回顾。每个季度做回顾和考评。
关于okr绩效考核方法推荐两种,给大家做参考
第一、如果公司的岗位所对应的考核指标可以被细化和衡量,比如生产、销售等岗位,那么在实施OKR的同时,可以继续结合KPI考核模式,即OKR+KPI。
第二、如果公司的岗位所对应的考核指标不容易被细化和衡量,比如技术、设计岗位,那么在实施OKR的同时,可以结合360度价值环评,即OKR+360度价值环评。
KPI与OKR
1、KPI关键绩效指标
有些岗位无法衡量,甚至由于考核产生利益冲突,导致跑偏,或反作用,不敢创新或突破。
KPI重结果,缺少路径。
KPI信息闭塞,不利于沟通协作。
KPI只有单一向下的指派和分配。
2、OKR目标工作法
OKR重在调动大家的积极性和自驱力,目标完成的本身。
不做考核,很适用于创新突破,模糊的岗位。
OKR重结果和过程。
OKR倡导的是公开透明,共同协作。
OKR强调的是.上下充分的沟通,共同协作,更体现自驱。
OKR与绩效考核"1+3"工具包
“1”是明确考核的目的:激发、激发、激发
“3”是工具包:
工具一:KPI
适用于:明确,可量化,重复性,机械化
适用岗位:制造行业,生产加工岗位,仓管类等
工具二:KPI+OKR
适用于:明确,可量化,有挑战的
适用岗位:财务性指标,销售型岗位等
工具三:OKR+360度环评
适用于:界定模糊,有挑战,不确定的
适用岗位:研发,产品,运营,市场,企划,管理岗位等
360°:适用:知识型、创造型、突破型
评什么:
[业绩]OKR的表现(挑战、进度)20%
[岗位技能创新]在创新上是否有好的,可落地的想法20%
[内外客户价值]在工作中是否提供更多的有效服务20%
[执行力]是否积极主动推进目标20%
[价值观]是否践行企业文化、价值观20%
OKR绩效考核设计的逻辑原则
1、定性:对于TA,我到底要什么(岗位要求)
2、采用的指标是否有"激发"的作用
3、奖励是否够力度
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